A. Tipe atau Bentuk Organisasi
Sebelum kalian
mengetahui apa tipe atau bentuk organisasi dalam teori organisasi umum, kalian
harus mengetahui terlebih dahulu apa pengertian organisasi. Kemarin telah saya
ulas dalam tugas Teori Organisasi Umum saya yang pertama. Untuk mengetahuinya
silahkan anda lihat dalam blok saya.
Langsung saja
saya akan membahas tugas Teori Organisasi Umum yang kedua saya. Untuk yang
pertama saya akan membahas tentang tipe atau bentuk organisasi. Dalam organisasi
di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi
kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik. Bahkan dalam pemerintahan di
katakan organisasi beskala nasional. Karena organisasi itu terdiri dari anggota
dan pengurus. .Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1.
Piramida Mendatar
(flat)
menpuanyai
ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan
organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. Jumlah
pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak.
c. Format jabatan
untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara
kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.
2. Piramida Terbalik.
Organisasi
piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah
jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya
cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas
jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian,
lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a. Jumlah satuan
organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b. Rentang kendali
sempit.
c. Pelimpahan
wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d. Jarak antara
pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e. Jumlah informasi
jabatan cukup besar.
Dalan
berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi Ada pula bentuk-bentuk
organisasinya, dapat anada lihat sebagai berikut :
1.
Bentuk
organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3. Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff
Bentuk
Organisasi
a.
Berdasarkan Proses Pembentukannya
·
Organisasi Formal : Organisasi yang
dibentuk secara sadar dan dengan tujuan tertentu diatur dengan ketentuan formal
baik dalam anggaran dasar maupun anggaran rumah tangga, kegiatan atau hubungan
yang terjadi adalah hubungan jabatan yang telah diatur dalam ketentuan
tertulis.
·
Organisasi Informal : Terbentuk tanpa
disadari sepenuhnya, tujuan tidak jelas, anggaran dasar serta anggaran rumah
tangga tidak ada, hubungan terjalin secara pribadi
b.
Berdasarkan Kaitan Hubungan dengan Pemerintah
·
Organisasi Resmi : Organisasi yang di
bentuk dengan pemerintah dan atau harus terdaftar dalam lembaran Negara.
·
Organisasi Tidak Resmi : Organisasi yang
tidak ada hubunganya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar dalam lembaran
Negara
c.
Berdasarkan Skalanya:
·
Organisasi besar
·
Organisasi sedang
·
Organisasi kecil
d.
Berdasarkan tujuannya:
·
Organisasi Sosial : Organisasi yang tujuan utamanya memberikan
pelayanan kepada masyarakat tanpa memperhitungkan untung rugi
·
Organisasi Perusahaan : Organisasi yang
didirikan dengan tujuan komersil atau mencari keuntungan
e.
Berdasarkan bagan organisasi:
·
Segitiga Vertikal
·
Segitiga Horisontal
·
Kerucut Vertikal Horisontal
·
Lingkaran
·
Setengah lingkaran
·
Oval
B. Sruktur atau Skema Organisasi
a.
Pengertian Arti Definisai Struktur
Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan
dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan
dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur
Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang
satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.
Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang.
b. Elemen
Struktur Organisasi
Empat
elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
c.
Skema Organisasi
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang
dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi,
bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
1. Macam-macam Skema Organisasi:Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
·
Skema organisasi Tegak Lurus dari atas
kebawah
·
Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
·
Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan
Mendatar
·
Skema Organisasi Lingkaran
·
Skema Organisasi Gambar
Berdasarkan
isi atau fungsi didalamnya :
·
Skema Organisasi Fungsional menjelaskan
tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi
yang lain.
·
Skema Organisasi Jabatan menjelaskan
tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
·
Skema Organisasi Nama menjelaskan tentang
garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang
bersangkutan.
·
Skema Organisasi Nama dan Jabatan menggabungkan
antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu
organisasi.
·
Skema Organisasi Struktur menjelaskan
tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.
C. Pengertian Konflik
Masyarakat adalah
makhluk sosial yang selalu berinteraksi. Dalam interaksinya, manusia sering
kali dihadapkan pada situasi yang disebut konflik (pertentengan/pertikaian).
Muncul konflik sosial tidak terjadi dengan sendirinya dan tidak sesederhana
yang bias kita bayangkan. Banyak factor yang harus dikaji mengapa konflik
tersbut muncul ke permukaan.
Pada umumnya konflik
merupakan suatu gejala social yang sering muncul dalam kehidupan bermasyarakat.
Bila kita menengok ke belakang, dalam sejarah negeri ini menjadi negara yang
merdeka dan berdaulat sering kali diwarnai dengan berbagai konflik, baik
konflik yang terjadi antara bangsa Indonesia dengan para penjajah, maupun
konflik yang terjadi diantara sesame bangssa ini.
Pada masa kemerdekaan
dan reformasi, konflik-konflik soaial seperti yang terjadi di Ambon,
Poso, dan berbagai daerah lainnya masih saja terjadi. Apabila bangsa Indonesia
tidak memiliki sikap toleransi yang tinggi serta berjiwa Pancasila, maka
konflik-konflik social tersebut dapat mengancam keutuhan bangsa.
Beberapa ahli mengemukakan
pendapatnya mengenai konflik, diantaranya sebagai berikut.
1. Menurut Berstein (1965), konflik
merupakan suatu pertentengan, perbedaan yang tidak dapat dicegah. Konflik
mempunyai potensi yang memberikan nilai posotif dan negative didalam interaksi
manusia.
2. Menurut Dr. Robert M.Z Lawang,
konflik itu adalah perjuangan untuk memperoleh nilai, status, kekuasaan, dimana
dari tujuan mereka yang berkonflik, tidak hanya memperoleh keuntungan, tetapi
juga untuk menundukkan saingannya.
3. Menurut Drs. Ariyono Suyono, konflik
adalah proses atau keadaan dimana dua pihak mengagalkan tercapinya tujuan
masing-masing yang disebabkan adanya perbedaan berpendapat, nilai-nilai ataupun
tuntutan dari dari masing-masing pihak.
4. Menurut Soerjono Soekamto, konflik
adalah suatu proses social dimana orang perorangan atau kelompok manusia
berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menantang pihak lawan yang
disertai dengan ancaman atau kekerasan.
D.
Jenis dan Sumber
Konflik
·
Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik,
dikelompokkan sebagai berikut :
a.
Person rile conflict : konflik peranan
yang terjadi didalam diri seseorang.
b.
Inter rule conflict : konflik antar
peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih
fungsi yang saling bertentangan.
c.
Intersender conflict : konflik yang
timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
d.
Intrasender conflict : konflik yang
timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
e.
Selain pembagian jenis konflik di atas
masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang
saling bertentangan, yaitu : Konflik dalam diri individu, Konflik antar individu, Konflik
antar individu dan kelompok, Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama,Konflik antar organisasi.
f.
Individu-individu dalam organisasi
mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik.
Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik
organisasional, yaitu : - Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai, Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang
tidak sesuai, Suatu masalah yang tidak tepatan status, Perbedaan presepsi.
g.
Didalam organisasi terdapat empat bidang
structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu : Konflik
hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi, Konflik
fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi, Konflik
lini-staf adalah konflik antara lini dan staf, Konflik formal informal adalah
konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
h.
Secara tradisional pendekatan terhadap
konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan
tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :Konflik dapat di hindarkan, Konflik
diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona, Bentuk-bentuk
wewenang legalistic, Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
i.
Apabila keadaan tidak saling mengerti
serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin
parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam
hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi
dan kondisinya, yaitu : - Menggunakan kekuasaan, Konfrontasi, Kompromi, Menghaluskan
situasi, Mengundurkan diri
j.
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik
itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan
beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah
gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh
para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang
wajar.
·
Sumber-Sumber Konflik
a.
Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b.
Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling
ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d.
Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian
organisasional
f.
Gaya-gaya individual
E.
Strategi Penyelesaian
Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
1.
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
7.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian
diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar
pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
8.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
F.
Motivasi
Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi
bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat
disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi
merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan
setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses
belajar yang berbeda pula.Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal
maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan
dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.
Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan
dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat
diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para
psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2
kelompok, yaitu :
a.
motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar,
haus, seks.
b.
motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
- motivasi
kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan
memelihara kehangatan keharmonisan, dll.
- motivasi
mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi
kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.
- motivasi
memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan
kepribadian, berprestasi dll.
G. Teori Motivasi
Teori
motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu
yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal
tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya.
Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal
ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
a. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
o Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
a)
Rata-rata para pekerja itu malas, tidak
suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
b)
Karena pada dasarnya pekerja tidak suka
bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan
diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c)
Rata-rata para pekerja lebih senang
dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil,
keamanan drinya di atas segala-galanya.
o Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
a)
Usaha phisik dan mental yang dilakukan
manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau
beristirahat.
b)
Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam
kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
c)
Ada kemampuan yang besar dalam
kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah
organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
d)
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan
satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
e)
Keterikatan pada tujuan organisasi adalah
fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan
itu.
f)
Organisasi seharusnya memberikan
kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan
sebagian.
b. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut
Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a)
Kebutuhan Fisiologis
b)
Kebutuhan Keamanan
c)
Kebutuhan Sosial
d)
Kebutuhan Penghargaan
e)
Kebutuhan Aktualisasi Diri
c. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut
Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,
apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang
lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga
kebutuhan manusia yaitu :
1)
Kebutuhan Prestasi
2)
Kebutuhan Afiliasi
3)
Kebutuhan Kekuasaan
d. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
Menurut
Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam
organisasi, yaitu :
a)
pemuas kerja (job satisfier) yang
berkaitan dengan isi pekerjaan.
b)
penyebab ketidakpuasan kerja (job
dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar
motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
H. Proses Mempengaruhi dalam suatu perusahaan
Dalam
perusahaan tentu adanya proses peran dari masing – masing pegawai dalam suatu
perusahaan.Proses peranpun itu meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari
harapan yang terbaik.Dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa
adanya hal untuk saling mempengaruhi.Peran itupun akan saling menunjang kemajuan
perusahaan.Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi maka perusahaan
akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika yang formal.
Dari
sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap
pegawainya unutk melakukan hal yang terbaik.Berikut akan dijelaskan bagaimana
peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan.Proses mempengaruhi adalah
suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau
kelompok.sedangkan elemen – elemen nya adalah :
a)
orang yang mempengaruhi (0)
b)
metode mempengaruhi (→)
c)
orang yang dipengaruhi (p)
d)
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Jadi
didalam data di atas tedapat timbal balik dalam suatu pengaruh untuk
mempengaruhi seseorang.sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah diantaranya:
a)
Kekuatan fisik
b)
Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c)
Keahlian
d)
Kharisma (daya tarik)
Daerah pengaruh mencakup
hubungan-hubungan :
a)
Antara perseorangan
b)
Kelompok dengan seseorang
c)
Seseorang dengan kelompok
Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh:
a)
Analisis French-Raven
b)
Analisis Etzioni
c)
Analisis Nisbel
Dari
data diatas bahwa dapat disimpulkan uatu perusahaan yang seharusnya adalah dimana
perusahaan itu bisa mempengaruhi para pegawainya untuk mejadikan motivasi yang
kuat guna menjadikan perusahaan yang besar.Dimana pengaruh nya perusahaan bisa
sebagai insporator bagi para pegawainya.Selain itu pula harus terdapat kekuatan
fisik untuk bisa mempengaruhi seseorang dan keahlian yang tepat guna
tercapainya suatu tujuan.Terdapat pula bahwa mempengaruhi dalam perusahaan itu
bisa dilakukan dengan berbagai macam caranya mulai dari antara
perorangan,kelompok dengan seseorang,seseorang dengan kelompok.dan lain
sebagainya.
Jadi
betapa penting jika suatu perusahaan bisa mempengaruhi para pegawainya untuk
bisa berkerja seoptimal mungkin.Sehingga perusahaan pun akan demikian pesatnya
mengalami kemajuan guna adanya sifat saling mempengaruhi.
I. Proses Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi
Cara lain
untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat
bagaimana suatu organisasi menggunakan metode tertentu untuk mengambil
keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal
empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority
rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah
diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
a.
Kewenangan Tanpa Diskusi
Metode pengambilan
keputusan ini sering kali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau dalam
kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat,
dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan
apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima
kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan rutin
yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para
anggotanya.
Namun demikian,
jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan
menimbulkan persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para anggota
organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang
bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pengambilan
keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara
bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok,daripada keputusan yang
diambil secara individual.
b.
Pendapat Ahli
Seorang anggota
organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga
memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode
pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota
organisasi yang dianggap ahli dan memang benar-benar tidak diragukan lagi
kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.
Dalam
banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang
sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang
yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli
adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun
sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut.
Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah
persoalan yang rumit.
c.
Kewenangan Setelah Diskusi
Sifat
otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan
dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini
pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam
proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui
metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya
disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan
keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu
meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan
dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan,
kelompok masih berpengaruh.
Metode
pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota
organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan.
Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam
proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa
pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
d.
Kesepakatan
Kesepakatan
atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung
keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan,
yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan
kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota
dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting
khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Namun
demikian, metodepengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatn ini,
tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah
dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode
ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Keempat
metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang
terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode
lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang
paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada
faktor-faktor:
o jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan,
o tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh
kelompok, dan
o kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin
kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.
Pengambilan
keputusan merupakan proses yang komleks yang memerlukan penanganan yang serius.
Secara umum, proses pengambilan keputusan meliputi tujuh langkah beriktu
(Gibson dkk, 1987):
1)
Menerapkan tujuan dan sasaran : Sebelum
memulai proses pengambilan keputusan, tujuan dan sasaran keputusan harus
ditetapkan terlebih dahulu. apa hasil yang harus dicapai dan apa ukuran
pencapaian hasil tersebut.
2)
Identifikasi persoalan :
Persoalan-persoalan di seputar pengambilan keputusan harus diidentifikasikan
dan diberi batasan agar jelas. Mengidentifikasikan dan memberi batasan
persoalan ini harus tepat pada inti persoalannya, sehingga memerlukan upaya
penggalian.
3)
Mengembangkan alternatif : Tahap ini
berisi pengnidentifikasian berbagai alternatif yang memungkinkan untuk
pengambilan keputusan yang ada. Selama alternatif itu ada hubungannya, walaupun
sedikit, harus ditampung dalam tahap ini. Belum ada komentar dan analisis.
4)
Menentukan alternatif : Dalam tahap ini
mulai berlangsung analisis tehadap berbagai alternatif yang sudah dikemukakan
pada tahapan sebelumnya. Pada tahap ini juga disusun juga kriteriatentang
alternatif yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengambilan keputusan. Hasil
tahap ini mungkin masih merupakan beberapa alternatif yang dipandang layak
untuk dilaksanakan.
5)
Memilih alternatif : Beberapa alternatif
yang layak tersebut di atas harus dipilih satu alternatif yang terbaik.
pemilihan alternatif harus harus mempertimbangkan ketersediaan sumberdaya,
keefektifan alternatif dalam memecahkan persoalan, kemampuan alternatif untuk
mencapai tujuan dan sasaran, dan daya saing alternatif pada masa yang akan
datang.
6)
Menerapkan keputusan : Keputusan yang
baik harus dilaksanakan. Keputusan itu sendiri merupaka abstraksi, sedangkan
baik tidaknya baru dapat dilihat dari pelaksanaannya.
7)
Pengendalian dan evaluasi : Pelaksanaan
keputusan perlu pengendalian dan evaluasi untuk menjaga agar pelaksanaan
keputusan tersebut sesuai dengan yang sudah diputuskan.
Cara
lain untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat
bagaimana suatu organisasi menggunakan metode-metode tertentu untuk mengambil keputusan
terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat
metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule
without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi
(authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
SUMBER :
Pengaplikasian
diri sendiri dan dibantu oleh
